Partout et quotidiennement, de telles questions trouvent une solution immédiate, à l’emporte pièce selon les humeurs et les pressions du moment, sans en envisager les conséquences. Les propositions, conçues au départ comme directement incitatrices, sont en réalité, comme beaucoup hélas dans notre société, pleines de contradictions et d’effets secondaires potentiellement pervers
A partir de la définition « écrite » des objectifs, essayer à partir de données établies de trier et d’envisager une stratégie de résolution des vrais problèmes.
C’est la seule façon d’aborder ce défi.
On ne sait où une décision à priori simple et localisée peut conduire.
L’être humain n’existe en tant que tel que s’il se dépasse ou tout au moins en a cette intention. Vivre sans travail ou plutôt sans activité, c’est assurer pour soi une vie végétative. L’idée est de faire coexister activité (concept vital créatif) et travail (existence nécessaire mais végétative).
Dans le cadre des instances économiques actuelles, envisager un revenu universel n’est-ce pas une voie active pour progresser dans une autre société qui s’annonce, celle des robots et de la recherche du confort ? Au delà des contraintes économiques (ce qui n’est pas notre propos) qui concerne la collectivité, y a-t-il là incitation pour l’individu à la paresse, à la perte d’activité personnelle créative ? La réponse est difficile et ne peut trouver de réponse que par la mise en place de plages d’activité, l’expérimentation et la constatation des effets dans le temps, la mise en œuvre touchant un côté existentiel fondamental.
Du travail nécessaire à la satisfaction de son activité
Jadis, on avait déjà inventé le travail à domicile pour les ménages souvent ouvriers qui avaient à cœur, ou par besoin, de concilier vie de famille et ressources.
Aujourd’hui se développent le télétravail, les start-ups de services, une attention associative soutenue au plus démunis. A côté de la voie traditionnelle des entreprises, ces nouvelles structures économiques se banalisent.
Ces facilités d’engagement sont une opportunité pour l’avenir. Elles peuvent libérer les individus de contraintes matérielles de plus en plus mal acceptées. Elles révolutionnent l’esprit d’entreprise en introduisant la valeur « activité » dans un domaine jusqu’alors dominé par un travail parfois subi, souvent imposé. Mais cela ne garantit pas pour autant l’incitation à l’acte créatif, gratuit ou rémunéré. Or c’est ce dernier qui favorisera le souci de se dépasser.
La motivation de l’individu est à la source de la reconnaissance d’autrui.
Dans n’importe quelle structure, entreprise classique, industrielle, commerciale ou de service, entreprise individuelle, associations et ONG, la motivation individuelle est décisionnelle.
La reconnaissance des efforts est fondamentale. Elle peut se faire sous plusieurs angles, satisfaction personnelle de son investissement, promotion reconnue par autrui, Mais tout, dans l’analyse part peu ou prou des éléments financiers.
Attachons-nous aux organismes économiques dominants dans notre société : les entreprises. Sans faire d amalgame entre PME personnelles et grosses entreprises anonymes, le processus de motivation personnelle est analogue à défaut d’être identique. Pour les unes, le rapport est direct, pour les autres, impersonnelles. Il n’y a pas par ailleurs de différence sur ce point entre entreprises privées et publiques, tout dépend du management.
Un salarié vend son utilité à l’entreprise, non son entité : il a en effet des parts de vie ailleurs, famille, associations… Sa reconnaissance est essentielle pour l’asseoir. Mis à part l’aspect promotionnel, l’incitation financière joue un rôle important. Augmentation de salaire, avantages annexes et prime à la performance sont déterminants. Comment faire le tri entre la fidélisation et la motivation immédiate pour assurer l’efficacité autant pour l’entreprise que pour le salarié ?
La prime à la performance
Il est toujours dangereux d’ajuster la prime à l’individu pour une recherche de performance pour la collectivité. Il s’agit de deux domaines distincts d’activité.
Sans négliger les autres aspects tout aussi importants, le sujet concerne ici le côté rémunération. Notre époque est à la mobilité et à la réactivité. Une promotion assurée sur des diplômes restent au cours du temps de référence alors que l’expérience et la compétence acquise au fil des emplois devraient être autant reconnues.
La satisfaction de l’activité et de l’utilité est d’ordre immatériel, d’où l’importance de bien la mesurer non de manière statistique mais individuellement. Il s’agit ici de gestion de ressources humaines dans une vue individualisée et non collective : valorisation de son apport personnel, lien humain, contribution au projet qui est un apport, non une finalité.
Il faut tout d’abord bien définir l’environnement et la place de l’individu dans son entreprise. Là, il convient de faire la distinction au plan contractuel entre CDI et CDD. L’un concerne l’intégration du salarié au projet de l’entreprise (ensemble autonome), l’autre ne prend en considération qu’une prestation temporaire.
Il appartient au responsable des relations humaines (chef d’entreprise s’il s’agit d’entreprise individuelle), lorsqu’il embauche, de choisir entre un long terme où le salarié est participant de l’entreprise et un contrat temporaire où la seule fonction travail lui sera nécessaire. D’un statut à l’autre, une évolution sera possible si l’utilité change de nature selon l’apport global du salarié et selon les critères de l’entrepreneur.
L’important pour l’entreprise est de gérer chaque potentiel d’utilité.
Un salarié vend son utilité potentielle à l’entreprise, non son être.
La motivation ne concernant que l’individu et ses aspirations, la clé est donc de motiver selon le seul critère CDI ou CDD.
Pour assurer le long terme de l’entreprise et l’intégration du salarié au projet, l’intéressement au travail et financier ainsi que les promotions sont les bonnes manières de management : il s’agit de valoriser cet investissement. La prime au mérite est par contre plutôt à conseiller pour les CDD. Là on a affaire à une sorte de « troc » force de travail contre rémunération.
En conséquence, pour les policiers fonctionnaires, la prime de rendement en matière d’infraction fait « fausse route ». Pour un individu partenaire du projet global de l’entreprise, la sujétion au seul rendement du volume des contraventions est une aberration. Les conditions de travail et l’intérêt de sa fonction valorisée comme telle sont plus aptes à entretenir leur motivation.
En mission temporaire les CDD sont par contre à envisager dans cette logique car ils sont recrutés pour un travail donné. La prime au mérite est donc ici la solution si elle est adaptée au contexte.
Au sommet de la hiérarchie, les patrons de PME, tous ceux qui ont investi financièrement et personnellement de manière pérenne dans leur entreprise, car ils en possèdent alors la responsabilité du passé, du présent et de l’avenir, sont assimilables à des CDI. Les départs de certains dirigeants de grande entreprises ont fait scandale à l’occasion d’attribution de primes, bonus et retraites chapeau. En analogie avec des CDD, leur mode de motivation n’est donc pas ici en cause mais seuls le montant et l’organisme décideur concerné. En fait, tels des mercenaires, ils naviguent à l’aune de leurs intérêts, d’entreprise en entreprise, du privé à la fonction publique et inversement.
En résumé, il convient donc, avant toute décision de procédure, de procéder à un contrat de délégation entre les parties contractantes (les syndicats sont alors ici bien utiles) pour en définir l’objet, les moyens à mettre en œuvre et le contrôle du déroulement de la mission.